人们常说:“管理是一门科学,也是一门艺术”。之所以管理有其艺术性的一面,很大程度上是源于管理过程中“人”这一因素的存在。我们在日常的一线管理实践中,体现一位管理者管理水平的,往往是其对下级,平级或者上级的管理能力。如何协调好不同的岗位,不同层级之间的“人”,高效地达成企业经营战略目标,似乎看上去只能是随机应变,八仙过海,各显神通。那么,企业中“人”的管理到底有没有理可循,有章可依呢?
带着这一困惑,川大商学院EMBA的学员们走入了《人力资源管理》的课堂。
首先,四川大学商学院陈维政教授向同学们介绍了人力资源管理这一学科在国内外发展历史。随着中国经济的高速发展和产业的不断转型升级,中国企业的人力资源管理正处在从依赖低劳动力成本的粗放式管理模式向依靠高素质人才的精益化管理模式的快速转变过程中。因此,人力资源管理更加重视从管理中创造价值,对于我们每一位管理者而言,人的管理难度和复杂程度将会越来越高。幸运的是,与之相适应的人力资源管理研究也随之不断在发展,战略人力资源管理就给我们提供了一套理论基础和实践框架。
总体而言,战略人力资源管理需要我们在企业内部打造两个体系,运行一套机制。两个体系,指的是“以客户为导向的平台式组织管理体系”和“以效率效益指标为核心的HR效能评价体体系”;一套机制则是“以人力资本价值为纽带的新型人效管理运行机制”。
为了帮助同学们理解和学习,陈教授带领大家从“海底捞的微笑链”案例开始,逐一的分析了海底捞“认同公司,快乐工作,微笑服务”这一看似简单的概念背后,从人员的招聘与选拔,培训机制,岗位制度到薪酬与福利,以及考核与奖惩各个方面,海底捞是如何在企业的总体经营战略框架下进行人力资源管理的战略规划与落地,这个“微笑链”最终使海底捞笑傲于竞争激烈的餐饮行业。
由这一案例,自然引出了战略人力资源管理与传统人力资源管理的不同之处,在同学们热烈的讨论过后,大家都深刻认识到了在当今激烈的市场竞争中,原来企业中属于支持团队的人事部,需要尽快的进行转型,通过实施战略人力资源管理提升企业活力,变被动为主动,将原本作为成本中心的人力资源部门,变成为投资中心,投入到企业的总体业务发展要求中去。
接着,陈教授又从人力资源三支柱模型入手,通过对“华为”等案例的研究,让同学们初探企业的人力资源如何进行规划。不仅运用实例让大家使用马尔克夫分析法模拟人力资源规划,同时也让大家尝试用职位分析的方法来解决企业运行中常见的工作职责分歧的问题。课堂上,陈教授妙语连珠,一个接一个问题的抛出,引发了大家热烈的讨论。
进入到绩效管理部分时,四川大学商学院刘苹教授给大家带来了不一样的课堂体验。对于绩效管理,我们往往的认识只是停留在一年几次的业绩考核,或者例会上的例行公事。但当刘教授将她的研究案例呈现在大家面前时,我才意识到绩效管理对于一个企业持续发展来讲意义非凡,值得我们投入更多的精力,系统性地进行研究与实施。
企业的竞争,归根结底都是“人”的竞争,如何为企业寻找需要的人,放在合适的岗位上,培养他,激励他,并在不断变化的企业竞争环境中,与时俱进,动态的进行调整和适应,这是摆在我们每一位管理者和管理团队面前严肃的话题。领导的个人风格确实能够影响到企业文化的形成,但只有从战略的角度规划人力资源,运用科学的方法激励每一个岗位,每一位员工投入精力与智慧共同创造,才能打造出一支内外一心,以市场为导向,持续改进输出结果的充满活力的团队。这样的团队,无往不胜!
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